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薪酬體系設計方案怎(zen)么(me)設計比較好？一般(ban)的(de)企(qi)(qi)業要需留(liu)住老(lao)員工(gong)并不是很難(nan)，去(qu)招(zhao)新人也不難(nan)，難(nan)的(de)是留(liu)老(lao)員工(gong)的(de)同時又要招(zhao)新人。那么(me)企(qi)(qi)業該如何在招(zhao)聘新員工(gong)的(de)同時，又不影響原有(you)骨干的(de)積極性呢(ni)？如何化(hua)解薪酬市(shi)場化(hua)與企(qi)(qi)業原有(you)薪酬體系的(de)矛盾(dun)？

有以下幾方面：

1.引進骨干要(yao)小(xiao)步快跑

成長型的(de)中小企(qi)業(ye)引進人(ren)(ren)才(cai)(cai)不要跨步太大，不必把未來(lai)企(qi)業(ye)能(neng)用(yong)上(shang)的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)提到現在來(lai)用(yong)。有的(de)企(qi)業(ye)只(zhi)嫌自己企(qi)業(ye)的(de)發展(zhan)(zhan)速(su)度慢，不考慮現有的(de)企(qi)業(ye)現狀，包括(kuo)資源(yuan)、業(ye)務(wu)規模、平臺承載能(neng)力、現金支持力度，盲目(mu)制(zhi)定企(qi)業(ye)發展(zhan)(zhan)戰略(lve)，盲目(mu)引進高能(neng)高薪人(ren)(ren)才(cai)(cai)，結果人(ren)(ren)才(cai)(cai)引進后，根本不具備施展(zhan)(zhan)才(cai)(cai)能(neng)的(de)條件，或是引進的(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)水土不服，造成人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)極大浪費，結果兩敗俱傷。

2.注意薪資保(bao)密，制造信(xin)息不(bu)(bu)對稱 （工資保(bao)密很難(nan)做到的(de)，操作不(bu)(bu)好(hao)也會(hui)傷人，沒有(you)把握的(de)話不(bu)(bu)要實行）

無論是(shi)新人，還是(shi)老人，都要(yao)注意(yi)薪(xin)資保密。制定嚴(yan)格(ge)的薪(xin)資保密制度，這是(shi)解決(jue)薪(xin)資矛盾，也是(shi)有(you)效的辦法。

3.盡量讓薪資結構(gou)趨于合理

新人進入(ru)一段時間后(hou)，也(ye)(ye)逐步(bu)會(hui)變為老人，能力(li)大(da)小貢獻多(duo)少也(ye)(ye)就(jiu)試(shi)出(chu)來，薪(xin)資結構(gou)應(ying)逐步(bu)調(diao)整，盡量趨(qu)于合(he)理（注意是(shi)合(he)理而(er)不是(shi)薪(xin)資相同），因為薪(xin)資要考慮(lv)內部(bu)的相對(dui)公平性(xing)和外部(bu)的相對(dui)競爭性(xing)。

4.引進骨干(gan)不要(yao)一味加薪

對于(yu)沒有(you)穩定現(xian)金流的(de)中小企業來說，如果(guo)老人與新人相互攀比(bi)，薪(xin)水的(de)漲升不僅(jin)會造成企業成本增(zeng)加(jia)，更(geng)重要的(de)是有(you)時加(jia)薪(xin)是解(jie)決(jue)不了問題(ti)的(de)。其(qi)實薪(xin)水只(zhi)要是市場平均水平靠上(shang)(shang)一點，即(ji)中上(shang)(shang)等水平，保持薪(xin)資在市場上(shang)(shang)的(de)相對競(jing)爭優(you)勢就可以。

老員工心里不甘如何應對？

1.是對(dui)于(yu)特別重要的核(he)心骨干(gan)員工，可以讓其參與企業(ye)人力資源(yuan)戰略討論，讓其充分(fen)理解人才的重要性。

2.是企業可以多設計幾個晉升通道，通過采取滿足老(lao)核(he)心(xin)(xin)員工薪(xin)資(zi)待遇外的(de)其他需求(qiu)，來彌補老(lao)核(he)心(xin)(xin)員工對(dui)與新人的(de)薪(xin)資(zi)差別的(de)心(xin)(xin)理失衡。

3.是(shi)設計整套的期(qi)權(quan)激(ji)勵(li)體系(xi)，為員工(gong)描繪一個美好的藍(lan)圖。雖然老核(he)心(xin)員工(gong)沒有新(xin)引進(jin)人才的薪水(shui)高，但是(shi)因工(gong)作時間(jian)長和以往的貢獻(xian)，會分得更(geng)多(duo)的分紅股(gu)和期(qi)股(gu)，這(zhe)也可以平衡協調(diao)老核(he)心(xin)員工(gong)失衡的心(xin)態。

4.是(shi)利用老(lao)核(he)心員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對企(qi)業的(de)(de)感情，給(gei)予(yu)持續有(you)效的(de)(de)溝(gou)通(tong)和積極正面(mian)的(de)(de)引導，針對老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong), 對其的(de)(de)家庭、生活(huo)方面(mian)的(de)(de)關懷也(ye)是(shi)留住(zhu)他們的(de)(de)有(you)效措施，相(xiang)比新員(yuan)工(gong)(gong)(gong),公(gong)司更了(le)解老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)情況,老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)也(ye)有(you)資格得到(dao)這份(fen)關懷，針對性的(de)(de)關懷會(hui)使老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)因此會(hui)倍感溫暖和尊重(zhong), 忠(zhong)誠度得以保持和提(ti)高。

請(qing)問能否在分(fen)享(xiang)點具體的業務團隊成員的薪資(zi)待遇設計原理呢？很多人喜歡找(zhao)底(di)薪高(gao)的低提成，可是作為老板，愿意底(di)薪低，高(gao)提成。如(ru)何在這兩(liang)者之間找(zhao)到平衡呢？

在全民“用工荒”的態勢下(xia)，很多企(qi)業紛紛調整內部(bu)管理模式，有(you)的甚至放棄(qi)了多年的管理規章，開始思考并準備推行(xing)人性(xing)化管理，其實人性(xing)化管理不是沒有(you)任何原則的放縱(zong)，而是一種軟性(xing)管理，其具(ju)體方(fang)法如下(xia)：

（一(yi)）統一(yi)事業(ye)目標：讓員工把個人追求融入企業(ye)發展戰略

古語有云(yun)“上下(xia)同(tong)欲者(zhe)勝”，說的(de)(de)(de)就是只(zhi)(zhi)有上下(xia)一(yi)心才(cai)能獲取勝利。只(zhi)(zhi)有在組織中達成共同(tong)的(de)(de)(de)追(zhui)求，形成共同(tong)的(de)(de)(de)行為準則，才(cai)能把全體(ti)成員(yuan)的(de)(de)(de)思想行為統一(yi)起(qi)來(lai)，進而形成強大的(de)(de)(de)競爭力。

要做(zuo)(zuo)到員(yuan)(yuan)(yuan)工與企業(ye)的(de)發(fa)(fa)展(zhan)目標一(yi)致，就要將員(yuan)(yuan)(yuan)工個(ge)人的(de)職(zhi)業(ye)生(sheng)涯發(fa)(fa)展(zhan)與企業(ye)的(de)未來(lai)發(fa)(fa)展(zhan)結合起來(lai)，切實(shi)做(zuo)(zuo)到企業(ye)與員(yuan)(yuan)(yuan)工成為一(yi)個(ge)利益共同體——企業(ye)的(de)發(fa)(fa)展(zhan)依(yi)靠員(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)成長與能力的(de)提(ti)升，而企業(ye)的(de)發(fa)(fa)展(zhan)又會員(yuan)(yuan)(yuan)工提(ti)供(gong)了更為寬廣的(de)發(fa)(fa)展(zhan)平臺。

企業(ye)(ye)(ye)(ye)應為員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)設(she)計不同的職業(ye)(ye)(ye)(ye)發展(zhan)通道(dao)，如管理路徑(jing)、專(zhuan)業(ye)(ye)(ye)(ye)路徑(jing)、復合路徑(jing)三種，并根據(ju)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的職業(ye)(ye)(ye)(ye)興趣、個人特(te)性、素質(zhi)能力規劃不同的職業(ye)(ye)(ye)(ye)發展(zhan)方向。同時，通過完善的培(pei)訓、輔導(dao)計劃，切實幫助(zhu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)快(kuai)速成長，實現個人與企業(ye)(ye)(ye)(ye)的真正雙贏

（二）統一價(jia)值理念：用文化來(lai)凝聚員工(gong)

一只木(mu)桶(tong)能夠裝多(duo)少水，不僅取(qu)決于每一塊木(mu)板的長度(du)，還取(qu)決于木(mu)板與木(mu)板之(zhi)間(jian)的結(jie)合是否緊密(mi)。沒有足(zu)夠的緊密(mi)度(du)，再長的木(mu)板也(ye)沒用。而加強木(mu)桶(tong)緊密(mi)度(du)的，正是“企業文(wen)化與價值觀念”這一粘合劑。

在(zai)一(yi)個組織(zhi)或團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)之中(zhong)(zhong)，不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)價(jia)值(zhi)(zhi)觀處于(yu)不斷的(de)(de)(de)(de)交匯(hui)融合(he)之中(zhong)(zhong)，組織(zhi)或團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)能(neng)否形成統一(yi)的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)價(jia)值(zhi)(zhi)觀，很(hen)大(da)程(cheng)度(du)上(shang)影(ying)響著整個企業(ye)的(de)(de)(de)(de)活力(li)和(he)生(sheng)命(ming)力(li)。統一(yi)的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業(ye)價(jia)值(zhi)(zhi)觀是指(zhi)一(yi)個組織(zhi)或團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)中(zhong)(zhong)被全體(ti)成員(yuan)所(suo)共同(tong)(tong)認(ren)同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)基(ji)(ji)本價(jia)值(zhi)(zhi)判斷，是團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)共同(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)奮斗(dou)目標和(he)價(jia)值(zhi)(zhi)理念，它直接決(jue)定著成員(yuan)的(de)(de)(de)(de)思維風格和(he)行為(wei)方式。當這種統一(yi)的(de)(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)(zhi)理念被團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)成員(yuan)充分認(ren)知、認(ren)同(tong)(tong)后，就能(neng)夠轉化為(wei)強(qiang)大(da)的(de)(de)(de)(de)凝聚力(li)、向心(xin)力(li)，就能(neng)夠統攬全員(yuan)的(de)(de)(de)(de)思想和(he)意志(zhi)，使(shi)團(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)成員(yuan)在(zai)統一(yi)職(zhi)(zhi)業(ye)價(jia)值(zhi)(zhi)觀的(de)(de)(de)(de)引領下(xia)，基(ji)(ji)于(yu)組織(zhi)肩負的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)責和(he)追求的(de)(de)(de)(de)目標，振奮精(jing)神，永(yong)葆高(gao)昂的(de)(de)(de)(de)斗(dou)志(zhi)。

（三）施無(wu)法之賞：激勵員工實現自我價值

激勵(li)(li)，是團隊(dui)管理中一(yi)種重要的手段(duan)。《史記(ji)》中記(ji)載：漢(han)楚相(xiang)爭之(zhi)(zhi)初，項羽(yu)用兵４０余萬(wan)，４倍于(yu)劉邦，曾經政由(you)己出，號令(ling)天(tian)下，威震一(yi)時，然(ran)而(er)(er)，由(you)于(yu)他賢(xian)愚不分，獎罰(fa)不明(ming)，“于(yu)人(ren)之(zhi)(zhi)功無所(suo)記(ji)，于(yu)人(ren)之(zhi)(zhi)罪無所(suo)忘(wang)，戰勝而(er)(er)不得(de)(de)其獎，拔(ba)城而(er)(er)不得(de)(de)其封”，“雖有(you)奇(qi)士不能用”。所(suo)以程平、韓信等部下都(dou)“擇(ze)良木而(er)(er)棲，擇(ze)賢(xian)主而(er)(er)事”，相(xiang)繼離開了(le)(le)他。由(you)于(yu)項羽(yu)不諳激勵(li)(li)之(zhi)(zhi)道，獎罰(fa)不明(ming)，不會用人(ren)，使得(de)(de)這位(wei)“力拔(ba)山兮氣蓋世”的霸王(wang)，從而(er)(er)不免演了(le)(le)一(yi)幕(mu)“別(bie)姬”的悲劇(ju)。

所(suo)(suo)以，管理者的責(ze)任就(jiu)是建立內部激勵機制，公平公正地實施獎罰(fa)，激勵全體員工愛崗敬業，維持(chi)高(gao)昂的團隊(dui)士氣(qi)，讓一切(qie)負面思維及詬病文化(hua)無(wu)所(suo)(suo)遁形，從(cong)而保證企業持(chi)久的凝(ning)聚力。